Politique anti-harcèlement

Énoncé de politique anti-harcèlement

L’Association des artistes du Pontiac (artPontiac) s’engage à fournir un milieu de travail sans harcèlement où tous les membres de son personnel, bénévoles et membres sont traités avec respect et dignité.

La Loi canadienne sur les droits de la personne protège les employés contre le

harcèlement fondé sur la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la

religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’état matrimonial, la situation de

famille, la déficience ou une condamnation pour laquelle on a obtenu un pardon.

L’Association des artistes du Pontiac (artPontiac) ne tolère pas le harcèlement. Des mesures disciplinaires pourraient être imposées à tout employé qui aura harcelé une autre personne.

Cette disposition s’applique à tout employé, bénévole ou membre : qui fait obstacle au règlement d’une plainte de harcèlement; qui exerce des représailles contre une personne ayant porté plainte pour harcèlement; ou qui dépose une plainte de harcèlement non fondée dans le but de nuire à quelqu’un.

Application

La présente politique s’applique à tous les employés actuels de l’Association des artistes du Pontiac (artPontiac) qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, occasionnels, contractuels, permanents ou temporaires, bénévoles ou membres. Elle s’applique aussi aux candidats à un emploi.

Elle s’applique à tous les comportements qui ont un lien quelconque avec le travail, y compris pendant les réunions tenues à l’extérieur de nos installations, les formations et les déplacements professionnels.

Définitions

Par harcèlement, on entend :

  • offenser ou humilier quelqu’un physiquement ou verbalement;
  • menacer ou intimider quelqu’un;
  • faire des remarques déplacées ou des mauvaises blagues sur la race,

l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe,

l’orientation sexuelle, l’état matrimonial, la situation de famille, la

déficience d’une personne ou sur le fait qu’elle ait obtenu un pardon ou sa

réhabilitation à la suite d’une condamnation (« état de personne

graciée »).

Par harcèlement sexuel, on entend :

  • avoir un comportement offensant ou humiliant en fonction du sexe d’une

personne;

  • avoir comportement de nature sexuelle qui génère un milieu de travail

intimidant, importun, hostile ou offensant;

  • avoir comportement de nature sexuelle qui donne à la victime des raisons

de croire que son emploi ou la possibilité d’obtenir un poste dépend de

conditions à caractère sexuel.

Responsabilités et attentes

L’Association des artistes du Pontiac (artPontiac) doit fournir à tous les employés un milieu de travail sans harcèlement.

La vice-présidente est responsable de :

  • veiller à ce que la présente politique soit appliquée en temps opportun et

de manière cohérente et confidentielle;

  • vérifier si les allégations de harcèlement peuvent être prouvées ou non;
  • déterminer quelles sont les mesures correctives à imposer lorsqu’on a pu

prouver qu’il y a eu harcèlement.

La Présidente est responsable de :

  • administrer la présente politique;
  • passer en revue la politique chaque année, ou au besoin;
  • modifier la politique de manière à ce qu’elle réponde aux besoins de

l’organisation.

Les superviseurs doivent :

  • favoriser un milieu de travail sans harcèlement et donner l’exemple en

ayant un comportement convenable au travail;

  • expliquer le processus d’enquête et de règlement des plaintes déposées

par les employés;

  • s’occuper des cas de harcèlement dès qu’ils en ont connaissance, qu’une

plainte soit déposée ou non;

  • faire ce qu’il faut durant une enquête sur un cas de harcèlement, y

compris faire le nécessaire pour éviter que les personnes concernées par

la plainte aient à se rencontrer, si la situation l’exige;

  • veiller à ce que les cas de harcèlement soient traités avec tact et de

manière confidentielle.

Les employés, bénévoles et membres doivent :

  • respecter leurs collègues au travail;
  • signaler les cas de harcèlement au Superviseur ou à la Présidente, si approprié;
  • collaborer à l’enquête menée dans un cas de harcèlement et veiller à ce

que le processus d’enquête demeure confidentiel.

Les employés, bénévoles et membres peuvent s’attendre :

  • à être respectés au travail;
  • à ce que les cas de harcèlement signalés soient traités rapidement, de

manière confidentielle et efficace;

  • à avoir droit à un processus équitable et au respect de la confidentialité

pendant une enquête sur un cas de harcèlement;

  • à ne pas subir de représailles pour avoir signalé un cas de harcèlement

ou collaboré à une enquête sur un cas de harcèlement.

Procédures à suivre pour traiter une plainte de harcèlement

Dépôt d’une plainte

Un employé peut porter plainte pour harcèlement auprès du Superviseur

Cette plainte peut être verbale ou écrite. Si la plainte est verbale, le Superviseur notera les

renseignements détaillés fournis par l’employé.

L’employé doit se préparer à fournir des renseignements détaillés comme une

description de ce qui s’est passé; la date et l’heure; le lieu; la fréquence des

incidents et le nom de toute personne présente (s’il y en avait).

L’employé doit déposer sa plainte dès que possible, sans dépasser le terme de la fin de son travail.

Le Superviseur avisera par écrit la personne identifiée par le plaignant qu’une plainte a été déposée contre elle. La lettre devra donner des détails sur les allégations dont cette personne fait l’objet.

Tout sera fait pour régler les plaintes de harcèlement dans un délai raisonnable de jours.

S’il est impossible de respecter ce délai, le Superviseur expliquera aux deux parties les raisons du retard.

Si l’une ou l’autre des parties en cause estime que la plainte n’est pas traitée de

manière conforme à la présente politique, elle devrait communiquer avec la Vice-Présidente.

Médiation

Chaque fois que la situation l’exige et le permet, on proposera aux parties en

cause d’utiliser la médiation pour régler la plainte avant de commencer l’enquête.

La médiation est un processus volontaire et confidentiel. Elle vise à aider les

parties s’entendre sur une solution possible au cas dénoncé dans la plainte.

Le médiateur sera une personne neutre, qui obtiendra l’approbation des

deux parties. Le médiateur ne participera pas à l’enquête sur la plainte.

Pendant les séances de médiation, chaque partie en cause aura le droit de se

faire accompagner et aider par une personne de son choix.

Enquête

Si la situation ne permet pas d’avoir recours à la médiation ou si la médiation ne

réussit pas à régler la plainte, une enquête sera enclenchée. Chaque enquête

sera menée par une personne possédant la formation et l’expérience

nécessaires.

L’enquêteur interrogera le plaignant, la personne visée par la plainte et chacun

des témoins identifiés. Toutes les personnes rencontrées auront le droit de revoir

leur déclaration, rédigée d’après les notes de l’enquêteur, pour vérifier si elle est

exacte.

L’enquêteur préparera un rapport qui fournira :

la description des allégations;

la réponse de la personne visée par la plainte;

un résumé des révélations des témoins (s’il y a lieu);

la conclusion qui ressort de l’enquête, à savoir s’il y a eu ou non harcèlement, selon toute probabilité.

Le rapport sera remis à la Vice-Présidente. Les deux parties en cause en recevront une copie.

Plainte jugée fondée

Si l’employé a pu prouver que sa plainte était fondée, la Présidente décidera des mesures à prendre.

Pour réparer les torts causés à l’employé victime du harcèlement, on pourrait lui

accorder, par exemple : des excuses verbales ou écrites; un remboursement du

salaire perdu; une indemnisation pour la perte d’avantages liés à l’emploi,

comme les congés de maladie.

L’employé, bénévole ou membre trouvé coupable de harcèlement pourrait se voir imposer les mesures correctives suivantes : une réprimande, une suspension; une mutation, une

rétrogradation ou un congédiement.

Les deux parties à la plainte seront avisées, par écrit, des décisions prises.

Autres recours

Un employé qui n’est pas satisfait des décisions prises à la suite du processus

de plainte pour harcèlement peut déposer une plainte de discrimination auprès

de la Commission canadienne des droits de la personne.

Confidentialité et protection des renseignements personnels

Toutes les parties à une plainte pour harcèlement sont tenues de respecter la

confidentialité de l’information relative aux autres parties en cause et de ne parler

de la plainte qu’aux personnes qui ont besoin d’être mises au courant.

L’association des artistes du Pontiac (artPontiac) et toutes les personnes ayant participé au processus de règlement de la plainte pour harcèlement (incl. bénévoles et membres) respecteront les exigences dans le but de protéger les renseignements personnels.

Revue

L’Association des artistes du Pontiac (artPontiac) examinera cette politique et ces procédures selon les besoins et fera les ajustements nécessaires pour s’assurer qu’elle répond aux besoins de tous les employés.

Demandes de renseignements

Les demandes de renseignements concernant cette politique et les procédures connexes peuvent être adressées à la Présidente.

Date: 9 janvier 2019